Rekrutacja Content Managera to nie lada wyzwanie. Jak pokazuje raport MarketingProfs i Content Marketing Institute, 84% marketerów B2B wskazuje content marketing jako główne narzędzie budowania świadomości marki, a 58% – generowania sprzedaży (B2B Content Marketing Benchmarks, Budgets, and Trends 2024). Jednocześnie 78% organizacji spodziewało się wzrostu zapotrzebowania na content w 2024 roku, przy braku proporcjonalnego wzrostu budżetów (WordPress VIP). Oznacza to jedno: Content Manager musi „robić więcej z tym samym”, więc wybór właściwej osoby ma kluczowe znaczenie.
Zanim sięgniesz po listę pytań, zastanów się: kogo właściwie szukasz? W różnych organizacjach „Content Manager” to kompletnie inne stanowisko – od kogoś publikującego wpisy w CMS, po strategicznego partnera zarządu odpowiedzialnego za całą strategię contentową i KPI biznesowe.
Kluczowe obszary odpowiedzialności do zdefiniowania:
| Typ roli | Priorytetowe kompetencje |
|---|---|
| Content Manager-wydawca | CMS, organizacja pracy, edycja, podstawowe SEO, pilnowanie spójności publikacji |
| Content Manager-strateg | Strategia, analiza danych, SEO, planowanie lejka, KPI, współpraca z zarządem |
| Content Manager w e-commerce | Content produktowy, SEO, współpraca z performance, testy A/B, CRO |
Protip: Zanim opublikujesz ogłoszenie, odpowiedz pisemnie na trzy pytania: „Za jakie wskaźniki biznesowe ta osoba będzie realnie odpowiedzialna?”, „Z czego ją rozliczymy po 6 miesiącach?” oraz „Bez jakiej kompetencji ta rola nie ma sensu w naszej firmie?”.
Skuteczny Content Manager to hybryda strategii, operacji i analityki. Międzynarodowe przewodniki rekrutacyjne podkreślają jasno: szukanie tylko „osoby, która dobrze pisze” to ślepa uliczka.
Kompetencje, których nie możesz pominąć:
Poniższa lista została podzielona na pięć kategorii weryfikujących kompleksowo wiedzę i doświadczenie.
1. „Opisz krok po kroku, jak tworzysz strategię content marketingową dla nowej firmy lub produktu.”
To pytanie odsłania cały proces myślowy kandydata. Seniorny Content Manager powinien mówić o analizie grup docelowych, audycie konkurencji, mapowaniu lejka, kalendarzu treści i KPI, a nie tylko o „wymyślaniu tematów na bloga”.
2. „Jak łączysz cele biznesowe (np. MQL/SQL, sprzedaż, retencja) z celami content marketingu?”
Szukaj konkretnych wskaźników i etapów lejka. Sygnał alarmowy? Kandydat zatrzymuje się tylko na „zwiększaniu ruchu na stronie”, bez próby przełożenia tego na wynik biznesowy.
3. „Podaj przykład kampanii contentowej, z której jesteś najbardziej dumny/a – jaki był cel, jakie działania wdrożyłeś, jakie były wyniki?”
Pytanie zmusza do pokazania pełnego cyklu życia kampanii. Szukaj konkretów: liczby (wzrost ruchu, leadów, sprzedaży), wnioski z analityki, wprowadzone optymalizacje.
4. „Jak decydujesz, jakie formaty i kanały contentu będą kluczowe dla naszej marki?”
Wartościowe odpowiedzi łączą dane: badania odbiorców, keyword research, analizę konkurencji, testy A/B oraz specyfikę buyer person. Słaba odpowiedź opiera się wyłącznie na intuicji lub aktualnych modach.
Protip: Wybierz z listy maksymalnie 8–10 pytań na pierwszą rozmowę – resztę wykorzystaj jako zadania „domowe” lub pytania pogłębiające w kolejnym etapie.
5. „Jak wygląda Twój proces planowania kalendarza treści na 3–6 miesięcy?”
Doświadczony kandydat pokaże, jak łączy kalendarz biznesowy, sezonowość, kampanie sprzedażowe i SEO w jednym planie publikacji. Szukaj: priorytetyzacji tematów, buforów na tematy „ad hoc”, współpracy z innymi działami.
6. „Opisz, jak współpracujesz z copywriterami, grafikami, wideo i innymi twórcami treści.”
W praktyce Content Manager to koordynator zespołu – musi dawać dobre briefy, feedback i pilnować spójności. Zwróć uwagę, czy kandydat wspomina o checklistach jakości, guideline’ach językowych oraz rozwiązywaniu konfliktów i różnic wizji.
7. „Z jakich narzędzi i systemów CMS korzystałeś/aś i do czego konkretnie ich używałeś/aś?”
Wartościowa odpowiedź wymienia nie tylko nazwę (np. WordPress), ale i sposób wykorzystania: praca na blokach, szablonach, optymalizacja SEO wewnątrz CMS, integracje (np. z marketing automation).
8. „Jakie rodzaje treści lubisz tworzyć najbardziej, a jakich unikasz i dlaczego?”
Pytanie odkrywa realne mocne i słabe strony. Brak doświadczenia w jakimś typie contentu nie dyskwalifikuje – ważne, by kandydat umiał to nazwać i pokazać plan rozwoju.
9. „Jak podchodzisz do keyword research i optymalizacji treści pod SEO?”
Wartościowe odpowiedzi: praca na narzędziach (Ahrefs, Semrush), analiza intencji wyszukiwania, łączenie fraz głównych i long-tail, struktura nagłówków, linkowanie wewnętrzne, aktualizacja starych treści.
10. „Jak planujesz dystrybucję treści poza samą publikacją na blogu/stronie?”
Sama produkcja contentu to „połowa sukcesu”, druga połowa to dystrybucja. Social media, newsletter, PR, recykling treści, współprace. Szukaj myślenia: „z jednego materiału robię kilka formatów na różne kanały”.
Protip: Poproś kandydatów o przyniesienie 1–2 przykładowych kalendarzy treści (zanonimizowanych), a na rozmowie omów logikę stojącą za priorytetyzacją tematów.
Skopiuj poniższy prompt i wklej do Chat GPT, Gemini, Perplexity lub skorzystaj z naszych autorskich generatorów dostępnych na stronie narzędzia oraz kalkulatory:
Jesteś doświadczonym rekruterem specjalizującym się w content marketingu.
Przygotuj dla mnie szczegółowy 3-miesięczny plan onboardingu dla nowego Content Managera w firmie [NAZWA BRANŻY/TYPU FIRMY], który będzie odpowiadał za [GŁÓWNY CEL, np. budowanie ruchu organicznego / generowanie leadów B2B].
Uwzględnij:
- kluczowe obszary do opanowania w kolejnych tygodniach
- konkretne zadania i projekty pilotażowe
- wskaźniki sukcesu po 30/60/90 dniach
- współpracę z działami: [LISTA DZIAŁÓW, np. sprzedaż, produkt, marketing performance]
Dostosuj plan do [WIELKOŚĆ FIRMY: startup / scale-up / korporacja].11. „Jak mierzysz skuteczność swoich działań content marketingowych? Jakich metryk używasz?”
Dojrzały kandydat powinien mówić o trzech poziomach:
12. „Opowiedz o sytuacji, w której dane pokazały, że Twoja strategia contentowa nie działała – co zrobiłeś/aś?”
Pytanie behawioralne, które ma odsłonić sposób myślenia. Zwróć uwagę, czy kandydat umie otwarcie mówić o porażkach, diagnozuje problem (hipotezy, testy) oraz wyciąga wnioski i wdraża zmiany.
Protip: Na etapie zadania rekrutacyjnego daj kandydatowi realne (zanonimizowane) dane z Analytics/Search Console i poproś o krótką diagnozę oraz propozycje działań.
13. „Jak współpracujesz z działem sprzedaży / customer success przy planowaniu treści?”
W praktyce to właśnie te działy najlepiej znają „pain points” klientów. Szukaj odpowiedzi, w których pojawia się cykliczny feedback, wspólne planowanie treści pod etapy decyzji klienta, wykorzystanie pytań z sales calli jako tematów artykułów.
14. „Opisz sytuację, w której zakres projektu contentowego zmienił się w trakcie – jak sobie z tym poradziłeś/aś?”
Pytanie sprawdza zarządzanie zmianą, priorytetyzację i komunikację. Wartościowa odpowiedź: kandydat pokazuje, jak renegocjował cele, terminy i zasoby, zamiast po prostu „pracować więcej”.
15. „Jak dbasz o rozwój swoich kompetencji w content marketingu i śledzenie trendów?”
W obliczu dynamicznych zmian (AI, nowe formaty, zmiany algorytmów) stałe uczenie się to wymóg, nie „miły dodatek”. Szukaj konkretnych źródeł (raporty branżowe, newslettery, kursy) oraz przykładów wdrożenia nowych rozwiązań.
Przygotuj prostą matrycę oceny, żeby wszyscy rekruterzy oceniali kandydata według tych samych kryteriów. Międzynarodowe przewodniki sugerują ocenę nie tyle „czy odpowiedź była poprawna”, ale na ile pokazała kompetencje: strategiczne, operacyjne, analityczne i miękkie.
Przykładowa skala (1–3):
Możesz też na etapie podsumowania rozmowy poprosić kandydata o krótką „mini-strategię” na 3 miesiące pod Twoją firmę – nawet w formie ustnej – jako dodatkowy, syntetyczny test myślenia.
Protip: Po rozmowie z każdym kandydatem wypełnij matrycę od razu – po kilku spotkaniach pamięć szczegółów się zaciera, co mocno zaburza obiektywność.
Zarówno polskie, jak i zagraniczne źródła mocno rekomendują zadania praktyczne jako kluczowy element oceny. W przeciwieństwie do copywritera, Content Manager powinien pokazać portfolio kampanii, a nie tylko pojedynczych tekstów.
Co warto poprosić kandydata o przygotowanie:
Takie zadanie (w wersji „light”, max. 2 godziny pracy) da Ci znacznie lepszy obraz kompetencji niż sama rozmowa – zobaczysz nie tylko co kandydat wie, ale co potrafi zrobić z tą wiedzą.
Rekrutacja Content Managera wymaga precyzji i przemyślanych pytań. Nie wystarczy sprawdzić, czy kandydat „pisze ładnie” – musisz zweryfikować myślenie strategiczne, umiejętności analityczne, doświadczenie w SEO oraz kompetencje zarządcze.
Według raportu MarketingProfs 45% marketerów planowało wzrost budżetu na content marketing w 2024 roku – oznacza to rosnącą konkurencję o najlepszych specjalistów. Dobrze przygotowana rekrutacja to Twoja szansa na wyłowienie prawdziwego talentu, który nie tylko wykona zadania operacyjne, ale realnie wpłynie na wyniki biznesowe.
Wybierz z listy te pytania, które najlepiej odpowiadają Twojej definicji roli, dodaj zadanie praktyczne i matrycę oceny – pozyskasz Content Managera, który będzie realnym partnerem w budowaniu strategii treści, nie tylko wykonawcą.
Wypróbuj bezpłatne narzędzia
Skorzystaj z narzędzi, które ułatwiają codzienna pracę!
Styczeń 2026 to nie czas zapowiedzi, lecz konkretnych zmian. Polskie firmy mierzą się z nowymi…
Sztuczna inteligencja przewróciła do góry nogami sposób, w jaki marki prowadzą dialog z konsumentami. Algorytmy…
Czym właściwie jest Content Hub? To znacznie więcej niż zbiór artykułów ułożonych chronologicznie. Mówimy o…